Совершенствование системы адаптации персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ

Персонал является ключевым ресурсом любой организации, а качество его работы во многом определяется тем, насколько быстро и успешно новый сотрудник включается в деятельность компании. Даже тщательно проведенный подбор не гарантирует результата, если работник в первые недели не получает необходимой информации, не понимает требований руководителя, не чувствует поддержки коллектива. Именно в период адаптации принимается большинство решений об уходе: работник сравнивает реальные условия труда с ожиданиями, сложившимися на собеседовании, и при значительном расхождении увольняется, часто не дожидаясь окончания испытательного срока.

Актуальность темы определяется несколькими обстоятельствами. Во-первых, в условиях дефицита кадров на рынке труда стоимость замещения выбывшего работника растет: увеличиваются затраты на поиск, а период освоения должности сопровождается потерями производительности. Во-вторых, в организациях торговли и сферы услуг, где значительная часть персонала занята на линейных должностях, текучесть традиционно высока, и наибольшая ее доля приходится на работников с небольшим стажем. В-третьих, грамотно выстроенная система адаптации относится к сравнительно недорогим мерам управления персоналом, эффект от которых проявляется уже в течение первого года.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом: А. Я. Кибанова, И. Б. Дураковой, А. П. Егоршина, Т. Ю. Базарова, В. П. Пугачева, Ю. Г. Одегова, М. Армстронга, Э. Шейна, а также нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие прием на работу и испытание.

Цель курсовой работы — разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в организации на основе анализа действующей практики и оценить их экономическую эффективность.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

– раскрыть понятие, цели и виды адаптации персонала;

– рассмотреть этапы и методы адаптации, в том числе наставничество;

– систематизировать показатели оценки эффективности системы адаптации;

– дать общую характеристику организации и ее кадрового состава;

– проанализировать движение и текучесть персонала, выделив раннюю текучесть;

– оценить действующую систему адаптации по результатам анкетирования новых работников;

– разработать программу совершенствования системы адаптации и рассчитать затраты и экономический эффект.

Объект исследования — условная организация ООО «Вектор», осуществляющая розничную и мелкооптовую торговлю бытовой техникой. Все данные об организации носят учебный характер, однако подобраны так, чтобы быть внутренне согласованными: численность на конец каждого года равна численности на начало года с учетом принятых и уволенных, а все коэффициенты рассчитаны по приведенным в работе исходным данным.

Предмет исследования — процесс адаптации новых работников и организационно-экономические отношения, возникающие при его управлении.

Методы исследования: анализ и обобщение научной литературы, анализ нормативных правовых актов, анализ документов организации, расчет коэффициентов движения персонала, сравнительный анализ динамики показателей за три года, анкетирование, метод экспертных оценок и расчет экономической эффективности мероприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные мероприятия и методика расчета их эффекта могут быть использованы в организациях торговли и сферы услуг со сходной структурой персонала.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения, содержащего анкету для работников со стажем до одного года.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и виды адаптации персонала

Термин «адаптация» в общем смысле означает приспособление системы к условиям внешней среды. В управлении персоналом под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенном включении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. В учебнике под редакцией А. Я. Кибанова подчеркивается именно двусторонний характер этого процесса: не только работник осваивает требования организации, но и организация корректирует свои ожидания, условия и способы взаимодействия с новым сотрудником.

Близкое по смыслу понятие — организационная социализация, которое широко используется в зарубежной литературе. Э. Шейн рассматривает ее как процесс усвоения новым членом организации базовых предположений, ценностей и норм поведения, принятых в данной организационной культуре. Если адаптация в узком смысле связана с освоением рабочего места и обязанностей, то социализация охватывает более глубокий уровень — принятие «правил игры», неформальных норм и ценностей.

Адаптация решает несколько взаимосвязанных задач. Для организации это сокращение времени, необходимого новому работнику для выхода на нормальный уровень производительности, снижение затрат, связанных с ошибками и браком в начальный период, уменьшение текучести среди новых сотрудников и формирование лояльности. Для работника — снижение тревожности и неопределенности, связанных с началом работы, понимание требований и критериев оценки, установление рабочих отношений с коллегами и руководителем.

В литературе принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация касается молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, — выпускников образовательных организаций. Вторичная адаптация происходит при смене места работы работником, уже имеющим профессиональный опыт, а также при переводе на новую должность или в другое подразделение внутри организации. Для вторичной адаптации характерна необходимость не только освоить новое, но и отказаться от привычных способов работы, принятых на прежнем месте.

По содержанию выделяют следующие виды адаптации:

– профессиональная адаптация — освоение профессиональных знаний, навыков и стандартов, необходимых для качественного выполнения обязанностей;

– психофизиологическая адаптация — приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха, санитарно-гигиеническим факторам, физическим и психическим нагрузкам;

– социально-психологическая адаптация — включение в систему взаимоотношений коллектива, принятие его норм и традиций, установление отношений с руководителем и коллегами;

– организационная адаптация — усвоение роли и статуса рабочего места в организационной структуре, понимание порядка документооборота, распределения полномочий и процедур;

– экономическая адаптация — ознакомление с системой оплаты и стимулирования труда, социальными гарантиями, порядком начисления премий.

Такое деление носит условный характер: на практике все виды адаптации протекают одновременно и влияют друг на друга. Так, неудачная социально-психологическая адаптация, например конфликт с наставником, замедляет и профессиональную адаптацию, поскольку работник перестает задавать вопросы и получать обратную связь.

Различают также управляемую и неуправляемую (стихийную) адаптацию. При стихийной адаптации новый работник самостоятельно ищет информацию, учится методом проб и ошибок, а успех зависит от его личных качеств и от того, насколько доброжелательно к нему относится окружение. Управляемая адаптация предполагает, что организация заранее определяет цели, содержание и сроки адаптационных мероприятий, закрепляет ответственных и контролирует результат. Именно управляемая адаптация рассматривается как элемент системы управления персоналом.

Нормативную основу адаптации составляют положения Трудового кодекса Российской Федерации. Статья 68 ТК РФ обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и…